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文化思絮

优秀到卓越,任重而道远
日期:2015/7/27

      --在2012年度工作会议上的讲话                                  

     同志们:

     光阴如箭,日月如梭,新的一年又将轮回。今天,我们在这里召开年度工作会议,回顾总结上一年来的工作,部署安排2013年的工作重点。会议安排,我讲三方面的意见。

     一、从优秀到卓越,2012喜忧参半

     刚刚过去的2012年是困难与希望、挑战与机遇相交织的一年,全球金融危机再次发酵,美国、欧盟等主要经济体持续在低谷徘徊,我国制造业普遍呈现需求萎缩和产能过剩的严峻态势,稀土价格一路狂跌对钕铁硼产业造成严重冲击,进口棉花与国产棉纱价格倒挂导致棉纺业陷入行业性亏损。在这样的宏观背景下,我们的干部员工迎难而上,凭着坚定的信心、有效的对策,基本实现了年初预期的工作目标,保持了公司持续、稳定发展。
 
     在2011年的年度工作会议上,我们站在公司成立二十周年的这个重大历程节点上,提出了“实现从优秀到卓越的跨越”这样的一个命题。回顾2012年,我们在追求从优秀到卓越的道路上,主要取得了以下几方面的进展:

     1、追求卓越迈开步伐

     公司要实现从优秀到卓越的跨越,将有赖于卓越的理念、卓越的人才和卓越的行为这三大要素与环节。

     在卓越的理念上,我们在前三年中,花了两年时间对新的新葡集团3522文化进行系统的阐释,并于2012年将工作重心转移到文化的落地上。通过和宁波大学的合作,我们启动了文化落地的一些前期工作,努力为具有新葡集团3522特色的文化落地奠定了基础。

     在卓越的人才上,公司注重人才培养和队伍建设,强调人才以内部培养为主、外部引进为辅的基本原则;公司在使用人才时致力于人才本地化,努力让我们的干部更好地去施展才华,去实现价值。

     在卓越的行为上,我们通过企业文化的建设,产业发展的战略逐步地清晰。我们坚持制造业不动摇,努力将产业做专做精,做强做大。同时,在产业拓展以及相关产业的收购、兼并等方面,战略的目标也进一步清晰。

     2、考核机制实现转变

     2012年,我们对下属单位的考核机制进行了创新,主要表现在:

     一是对下属单位的考核办法不搞“一刀切”。为此,我们将各下属单位分为三种类型:第一是金牛型,属已经步入成熟稳定的经营阶段;第二是创业型,属企业的发展方向已经明确,但产品及市场的开发尚在初始阶段;第三是研发型单位。针对这三种不同类型企业,分别采用了三种不同的考核办法。

     二是在对下属单位的考核指标设计上更趋理性,以最大程度地减少博弈的因素。我们在考核中设立了行业景气度指数和自信心指数,前者代表了客观的市场,后者反映了主观的愿望,从而相对有效地减少了总部与下属单位之间的博弈成分,使我们的管理逐步趋于理性,方法逐步趋向科学。

     在企业经营机制的转变方面,我们也迈出了实质性的步伐。弹性元件公司的股权激励方案已开始实施。这既为公司实现长效激励机制打开了大门,也代表着公司将文化注入机制、注入管理的具体行动中。
 
     在基本管理制度方面,我们制定并整理、汇编了公司的相关管理制度,发布了包括65个制度、76个流程在内的2012版制度体系,使主要工作有章可循;制度建设工作已告一段落。总部各项职能已按“重点工作+PDCA”方式有序运行,并实施了以绩效为导向的日常考核管理,保证了公司执行力。

     3、产业布局趋于优化

     通过新业务发展机会的研究和典型业务发展经验的总结,深入研讨了集团中长期发展战略,并按“谋、攻、扩、调”的工作思路,顺应纺织行业趋势,主动收缩了山东德源经营规模;各下属单位有序推进了主要经营单元发展战略规划的制订工作,规划的意识和能力得到明显提升;二园产业的布局得到了优化,三园的全面投产,四园的开工建设,集团各产业基地的功能和定位已日趋完善。

     4、技术创新成果喜人

     高科“年产600吨高性能稀土永磁材料产业化”重点技改项目顺利通过专家现场验收;粘结公司成功申报高新技术企业的认定,其依靠“高密度磁体制造工艺”、“压制一出多件工艺”两项技改成果,节约的成本约占公司销售收入的6%;德昌公司如期通过高新技术企业复审;光通信“陶瓷管壳”项目完成产品研发成功;精机公司荣获“市级工程研发中心”称号,并以高压态势持续开展了专利维权工作;弹性元件公司的发明专利申请等知识产权工作取得突破;智能技术公司完成了一次成像系统研发和产业化准备,且当年实现外部市场的销售;中央研究院自加压力承担了伺服驱动产业化的孵化工作。

     5、经营管理亮点频现

     股份公司积极推进卓越绩效经营的模式,努力夯实管理基础,不断提升内控水平,克服主要原材料价格震荡下行、下游需求不振、出口持续平淡等不利的局面,取得了良好的经营业绩;弹性元件公司创新销售策略,逆势而上扩大了市场占有率,加快转型升级,完成了伺服制动器产品的开发和产业化一期的投入;精机公司率先整体搬迁,为三园全面投入运行和后续其它单位的进驻发挥了积极作用;光通信公司抓住整体迁至三园的契机,努力提升现场管理的水平;德昌“被动四罗拉紧密集聚纺”实现批量销售,“槽聚式紧密纺”已在海外市场实现了新的突破。

     过去的一年,我们虽然取得了一些成绩,但也存在着种种的问题,我们远未成为一家卓越的企业:

     1、总部管理水平亟待提高

     集团总部对外部行业形势及市场信息缺乏及时、准确的把握,对下属单位的经营活动信息缺乏系统的收集、分析及预警;日常的管理仅局限于单项工作的督办,未能深刻审视和有效解决其中隐含的普遍性、全局性问题;缺乏对下属单位高层面的督导,未能有效落实集团管控职能;组织机构重叠,权责不清,人浮于事,效率低下等问题,尚未得到根本性的解决。

     2、部分单位经营缺乏活力

     有的下属单位经营班子活力不足,在困境中主观能动性不够,思路单一,措施无力,未能有效控制效益下滑的颓势;有的下属单位质量和成本控制水平低下,固定成本和费用居高,应收账款、库存积压管控乏力。

     3、市场营销仍为经营短板

     公司要求各经营单位与市场要保持零距离,但市场驾驭能力不足仍然是部分单位的软肋,其营销理念及模式不能适应新形势下的市场竞争要求;大客户流失情况时有发生,有的单位生产能力和产品质量因下滑,已落后于行业的平均水平,产能闲置与品质波动的情况较为突出。

     4、文化建设不尽人意

     文化建设“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”,以及“高层热、中层温、基层凉”的尴尬局面尚未得到根本性的改变。

     我们花大力气制订公司新的管理制度,但不讲规则的潜规则在公司内依然盛行,很多简单的事情由此变得复杂,清楚的事情变得混沌;我们确定企业愿景,要做行业领袖,但一些人似乎在羞谈理想,甚至把远大目标视为空中楼阁、不切实际;我们坚持企业使命,咬定制造业不放松,但总有人认为没有必要这样做,这将会失去许多挣钱的机会。

     总之,我们希望新葡集团3522成为一家不俗的公司,一家追求卓越的企业,但我们中间的许多人还是希望得过且过,他们并不想追求卓越,而宁愿去追求世俗的成功。

     上述问题的存在,须引起我们足够的重视,克服、解决这些问题将成为我们在新的一年里的工作重点。

     二、从优秀到卓越,价值观的转变是根本

     企业实现从优秀到卓越的跨越,其实都是围绕着“人”而展开的。

     《从优秀到卓越》这本书的作者、美国著名的经济学家吉姆·柯林斯先生也认为,企业之所以能够从优秀跨越到卓越,最关键的因素是人,但“他”决不是一般的人,而是愿意“主动追求卓越”的人们。但是,许多人会认为,工作只是谋生之道,甚至认为:人生苦短, 应及时行乐、享受。     

     柯林斯有一次在斯坦福大学开会,有一个学生问他:“或许我没有抱负,我真的不想拥有一家卓越的大公司,难道这也有错吗?”柯林斯回答他说,卓越与否,并不在于规模的大小。然后,这个学生再次追问:“如果我只想获得成功,那我为什么非要去建立一家卓越的公司,我为什么非要从优秀变成卓越呢?”

     这个学生的再次追问,正是问题症结之所在。在当今的社会里,许多人并不想追求卓越,而仅仅是满足于追求所谓的“成功”。

     关于“成功”,在许多人的心目中,有一套与我们所倡导的“卓越”完全不同的标准。

     《中国青年报》社会调查中心曾经开展过一项主题为《你正在为什么而奋斗》的在线调查,共有9844名参与者。其中,84.3%的人确认自己“正在奋斗”,而他们心目中的奋斗目标排名依次为“房子和车子(53.5%)”、“更理想的生活(44.0%)”、“成为有钱人(43.70%)”、“找个好工作(23.9%)”。从上述的这些奋斗目标中显示出,金钱和物质,在当今的社会中已经成为最重要的成功标志。

     去年的五月下旬,我曾在中科院宁波材料所作了一场题为《论“成功学”》的演讲,对类似的这种奋斗目标和成功观进行了分析与批判。

     但是,我们不得不承认,今天的中国社会,“天下熙熙、皆为利来;天下攘攘、皆为利往”。

     正如柏拉图所说,“人们对财富越重视,对美德的膜拜就越少。财富和美德就像放在天平上的两个砝码,总是朝着相反的方向在运动”。在这样的成功观下,当今的社会已经患上了“道德缺乏症”。我曾经在文章中多次批评这一“时代的顽疾”。但是,刚刚过去的2012年,国人的人性和道德仍在加速地沉沦。

     很多企业丧尽“商德”。去年上半年,先是发现一些企业用工业明胶生产“毒胶囊”,后是“双汇”火腿肠里面居然出现蛆虫;下半年爆出的“白酒塑化剂”风波未平,只养了40多天就上市销售的“速成鸡”又掀起波澜。

     很多官员罔顾“官德”。在去年,我们看到了被不雅视频拉下马的重庆北碚区委书记雷政富,也见识了在36人遇难的交通事故现场前微笑的陕西安监局长、“表哥”杨达才。更令人愤怒的是,在河南光山,当一男子持刀砍伤22名学生后,教育局的干部却依然安心地在办公室里玩游戏。

     很多教师丢失“师德”。去年9月,有位北航教授在保钓游行中掌掴老人;11月,又发生了我们浙江温岭的一名幼儿女教师,双手拎起孩子耳朵的“虐童”事件。同样令人悲哀的是,在去年,湖北工业大学某教授和他的研究生,居然合谋抄袭本科生的毕业设计,且从容地参加了国际设计比赛,并因此而获得了大奖。
……

     一个社会,当其丧失了基本的道德底线后,许多事情都被颠倒过去。很多原本是正常的东西,反倒被大家视为不正常。

     例如,有些人对理想非常淡漠,终不感兴趣,而此时,你谈理想时,人家觉得你不正常;大家都为金钱、物质而奋斗,你恰在讲文化,谈价值,别人觉得你不正常。政府固然要为人民服务,做人民的公仆,可现在为人民做点事、出些力,似乎就该大书特书、歌功颂德;老师、先生为人师表,要学为人师、行为世范,结果自己带头论文造假。现在说假话、说官话、说套话,张嘴就来,掌声阵阵;而讲真话、讲实话,反倒要瞻前顾后、羞羞答答。
 
     我看了一本杂志,内中有采访刘德华的报道。许多人夸他很了不起。刘德华不解地问道:“我有什么不一样吗?其实,我觉得我做的一切都很正常。比如说,大家说我敬业,说我孝敬老人,说我善待孩童。我不知道现在的社会怎么了。这些不都是一个人最基本、最应该、最正常的吗?”

     刘德华讲的这些最基本、最应该、最正常的事情,正是我们宁波的先贤王阳明先生所谓的“良知”。他说,“人之所不学而能者,其良能也;所不虑而知者,其良知也。”也就是说,良知就是那些不需要学就会、不需要思考就该知道的常识。这位明代大思想家举例又说,“心自然会知:见父自然知孝,见兄自然知悌,见孺子入井自然知恻隐,此便是良知,不假外求。”上述的诠释是:看见父亲自然就知道孝顺、看见兄长自然就要懂得恭敬,看见小孩掉到井里,就自然有恻隐之心、自然要想法去救援,这是每个人都应该有的良知,是不需要别人教、也不需要别人告诉的常识。但是,这些“不学而能”、“不虑而知”的良知,在今天的社会中已经被湮没了许多。

     我们邀请宁波大学为公司做企业文化落地的咨询,但我的内心却充斥着一种悲哀。原因很简单,因为公司提出的新企业文化所表达的思想,其实也都是一些常识,也都是一些良知,但是,在今天却居然还要花大力气去“落地”?还居然需要借助咨询机构的鼎力相助?

     为此,当我看到宁波大学项目组发放的调研问卷的统计结果时,其中的有些数据,实在让我感到非常困惑。问卷统计表明,公司的“管理层半数以上的人认为,企业文化很前卫,但战略欠清晰。”公司提出的“受社会尊重、活得有价值”的常识,居然成了一个很前卫的时尚?在管理层中还有46%的人认为“理念很先进,现实很无奈”。为此,我反复比对新葡集团3522文化“三字经”中对干部、对高管的标准,要求干部“不诿过、勿塞责、戒贪渎、忌徇私”,要求高管“重情谊、轻私欲、修德行、淡虚名”,难道这样的理念很前卫、很先进?这样的要求难道很超前?

     一部分的管理层提到的“现实很无奈”的说法,倒有一定的道理。今天的现实,确实令我们很无奈。生命主义哲学家奥伊肯指出,“现实主义文化”使我们赢得了世界,却失去了心灵。今天的这种无奈,正是“现实主义文化”泛滥的必然结果。今天的整个社会,由此弥漫着一种“意义缺乏症”。我们的物质生活与过去相比丰富了许多,但人们似乎无法感受到一种精神上的满足,无法去找到生命的意义与生存的价值。

     在刚刚过去的一年年末,一些人深度地陷入了世界末日的恐慌,我分析,其归根到底,只能说明这些人已经丧失了生命的意义与生存的价值。

     人类是有智慧与思想的高级生物,努力去找到自己的精神归宿,不懈地去获取生命的意义与生存的价值,是我们人类与其他生物的最根本的区别。

     今天,我想与在座诸位交流以下两个问题:

     第一、什么是人生的意义?

     第二、如何去寻找人生的意义?

     要搞清楚第一个问题,首先要搞清楚什么是“人生”,同时,也要搞清楚“人”的生活特征。

     曾有人这样评价我国造纸术的发明人蔡伦,“世界受蔡伦的恩惠远超过许多更知名的人物。”今天,在座没有几个人能记得蔡伦是生活在哪个朝代、帝王是谁,但我们每个人都铭记着他的名字。据查证,蔡伦虽只活了60岁,但他影响我们已近二千年。

     爱因斯坦在《社会和个人》一文中写到:“个人是人类社会的一个成员,从生到死,整个社会都支配着他的物质生活和精神生活。”所以,人与动物相比,第一个本质特点是“人是追求意义的生物”;第二个本质特点则是“人是属于社会的生物”。

     人必须在社会、家庭、朋友中生活。离开了社会、离开了人伦,就没有人生,也无从谈论人生的意义。

     当我们明白了这个道理后,就会明白人生的意义只能来自于为社会、为他人创造价值。只有将自己的人生投身于这样的事业,方能被社会所尊重,也才能获得幸福与快乐。托尔斯泰说,“幸福,是在于为别人而生活”。爱因斯坦告诉我们,“应当学会通过让他人幸福、快乐,来获得自己的幸福”。为此,当我们努力为社会创造价值,不仅仅是在你活着的时候感觉到幸福,就是在你离开这个世界后,也会被后人所缅怀、被历史所铭记,你短暂的人生也因此具有了价值。

     今天的时代疾病,正来自于对上述问题的忽略。
 
     “现实主义文化”从经济学家亚当·斯密那里承继了一个关于人性的基本假设,那就是“经济人”假设,他认为,人都是自私自利的,只为物质而奋斗的。但是,人如果仅为物质而奋斗,就像苏格拉底批评的那样,“人们头向下、眼睛看着筵席,就像牲畜俯首牧场只知吃草、雌雄只管交配一般。”我们和动物的区别何在?

     为此,我们必须抛弃“经济人”的这一假设,要重举“社会人”旗帜。儒学大师梁漱溟先生说,“几时你超脱了自私,几时你就超脱了渺小。”我们只有把个体融入到社会中,才可以进一步地发展和完善“个人”。

     我在《论“成功学”》的演讲中,曾引用过被《时代周刊》评为20世纪美国十大英雄偶像的盲聋女作家海伦·凯勒的话,那就是“许多人对于什么是主宰真正的幸福存有误解。它不是通过自我满足来达到,而是通过追求、忠实于高尚的人生来获取。”

     遗憾的是,当今的社会特别是在经济界,很多人依然抱着“经济人”的假设不放。政府只关注GDP、经济学家只关心利益、企业家只关注利润,以致造成整个社会都唯利是图。

     不过,有些企业家也已经认识到“经济人”必须要转变成“社会人”。2012年11月,在长江商学院十周年庆典上,李嘉诚先生作了主题演讲。他在演讲中就讲到,“你的价值取向是什么?你的理想追求在哪里?我们活着又是为了什么?努力承担起社会的责任,这就是我们的义务与存在的价值”。

     我们公司新企业文化的背后,同样隐含着从“经济人”转向“社会人”的人性假设。我们在企业精神中提倡,“让我们每一天都在有价值中度过”。这就是强调了“人”的第一个本质特点,即人是追求价值、追求意义的生物。在公司的核心价值观中,我们提出了:“做一个受社会尊重的人、建一家受社会尊重的企业”,从而揭示出“什么是人生的意义”的命题,强调了“人”的第二个本质特点,即只有为社会创造价值、只有被社会尊重,我们的个人才有价值,我们这个企业也才有价值。

     第二个问题,如何去寻找人生的意义?

     柯林斯在《从优秀到卓越》一书中的最后一章里给出了答案。

     这个答案,却来自毕加索的一句话:“工作,才是你生命的终极魅力所在。”这就是说,工作才是你生命的全部意义。如果你非常在乎、热爱自己的事业,且和你所认可的价值观、人生意义相契合,那么你就会全身心地去追求、建设卓越公司的宏伟目标,最终去实现卓越的事业。 但是,假如你既不在乎、又不热爱自己的工作,觉得自己的工作与人生的意义毫不相关的话,那你的人生绝对不会精彩绝伦;当然,你所在的公司也绝对不可能成就卓越。

     为此,这就给我们提出了很大的挑战:企业必须承担起给员工以生命的意义和价值的一种责任。

     事实上,给干部员工生命的意义与价值,其本身就是企业的天赋职责。我们众多的企业经营者整天忙于盈利,却忽略了这个更为本质、更为重要的职责。

     写作《第五项修炼》、发明“学习型组织”的彼得·圣吉,在为欧洲管理大师阿里德赫斯的《长寿公司》一书作序时就特意指出,“生意”在中文的最原始诠解,就是“生存”加“意义”。

     我们讲“企业文化”,其本质就是“企业”加“文化”。“企业”是个代表现代性的词汇,而“企业文化”就是要在企业这个现代的组织注入文化因素、注入生活意义。

     失去生活意义的群体,就好像散落满地的珠子,随地乱滚。我们通过企业的文化建设,就是要用文化这根柔弱又强韧的意义之丝,将这些散落满地的珠子串成一个整体,将这些无意义的碎片,去组成一幅有意义的图片。

     综上所述,关于前面的两个问题,我的答案是:在今天,我们应该追求一种高尚的生活、追求一种为社会创造价值的生活,这需要在企业内部首先去倡导这样的一种生活、去传播这样的一种文化。

     我相信,只有通过企业的文化建设,方能推进我们新葡集团3522真正实现从优秀迈向卓越的重大跨越。有人可能会觉得我这是在异想天开,有人可能会怀疑我们是否脱离现实,有人也可能还会怀疑我们这样的做法,在当今的社会中是否不合时宜?

     我想和大家分享一个企业的故事,那就是韩国三星。

     较长一段时期以来,苹果手机一直很火爆,特别是说到智能手机,就会自然地联想到iPhone。但事实上,三星才是世界手机销量最大的企业。以2012年第三季度的数据为例,三星占据了全球手机市场23.7%的份额,居世界第一;即使是在智能手机领域,三星也占据全球最多份额,达到31.3%,远远超过苹果的15%。更为突出的是,三星并非仅生产手机,当今的三星是全球销售额最大的电子企业,在全球的科技版图中,它拿下了许多的“市场占有率第一”,从半导体的DRAM与储存型快闪内存,到超薄电视机以及最当红的手机面板等领域,三星都是世界第一。

     从韩国的一家行业领先企业,发展到今天世界的领袖品牌,三星的成功在很大的程度上,归功于其领导人李健熙自1993年开始的一场文化变革。

     在推动三星从优秀到卓越的跨越中,文化是变革的核心,它同样提倡的是“道德”的唤起,同样强调的是“社会人”之一说。

     三星为了治疗道德冷漠症,李健熙制定了以人性美、道德性、礼仪规范和行为规范为核心的《三星宪法》。在《三星宪法》中,李健熙写下了这样的一段话:“恢复我们的人性美和道德性并遵从礼仪规范和行为规范,不仅能够帮助我们成为世界一流企业,而且也为我们指出了一条正确的生活道路。我们永远也不能迷失这条道路。因此将人性美、道德性、礼仪规范和行为规范作为三星的指导原则。这四项素质是最重要的,是凌驾于企业所有经营活动之上的原则。”

     李健熙认为,首先要呼唤、找回人性的良知。为此,李健熙强调三星要恢复“人性美”。何谓“人性美”?李健熙举了一个最易见的例子:他说,我们无论怎么忙,即使是为按时赴约而奔跑的时候,若见到老人摔倒了,那也必须停下匆忙的步伐把老人扶起。他认为,类似这样的行为就是人性美,人,不可以没有人性美。如果三星不是一个人性美的企业,即使钱赚得再多,也将不被社会所尊重,他也不会因此而开心。这是李健熙在三星倡导的文化变革。

     关于提出“道德性”的背景,李健熙认为,无论是多么小、多么价廉的物品,也无论是自己的或公司的物品都应该节俭。当时的三星内部浪费现象比比皆是,包括生产线上零件、工具或图纸等,零部件的周转箱也是杂乱不堪。李健熙反问,即使是有人去邻居、朋友家的时候,如果看到东西掉在地上了,也应该捡起来放到原位,那你为什么在自己的车间、班组里就不能做到呢?这就是缺乏道德性。李健熙认为,一家缺乏道德性的企业,肯定不能生产出好产品,即使偶尔生产出好产品,这个企业也不会长久。只有强调道德性,才有可能生产出好的产品,这是因为你热爱了你的工作,你爱这些产品。

     三星对员工礼仪和礼节的培训也十分重视,李健熙认为,企业文化的建设,是需要以道德感和礼仪观为基础的。一个世界一流的企业,其员工的行为规范也要与世界一流的企业相一致,李健熙认为,这样不仅能够体现三星的精神风貌,更重要的是能够一起去提升全民的素质。他认为,三星的员工应该是韩国企业中最重视礼仪的职员,从接电话、接待来访客人时的姿态到递名片的姿势等,三星职员都要比其他公司的职员更有礼貌、更有素养。

     在李健熙看来,不成为一流企业其日后将难以生存与发展,而要发展成为一流企业,最迫切的课题是恢复人性美和道德性。不恢复道德性,不挽救人性美,必将一事无成,这就是李健熙的信念。三星要真正成为一家卓越企业,“首先,最重要的是所有职员都要成为具有人性美和道德性、重视礼仪规范的人,否则,三星将永远摆脱不了二三流的水平。”李健熙在1996年发表的新年献词中说,“21世纪是文化的时代,也是由知识资产(即技术创新)决定企业价值的时代。企业要进入卖企业哲学和文化的时代。”

     我们可以充分地观察到,三星的变革,为企业注入的正是思想与文化,也正因为有了这样的变革,当1998年遭遇到亚洲金融危机的时候,三星靠此而渡过了难关;在二十年后的今天,当诺基亚、摩托罗拉这些昔日巨头江河日下的时候,三星却是步步为营,成就了世界科技企业的领袖地位。

     回顾公司的新企业文化,大家可以发现,在完成公司新企业文化中的核心价值观、企业精神、使命和愿景的阐释后,我的第一篇文章是《东瀛归来话“礼耻”》,在文章中,希望大家做一个有自尊的人、做一个懂礼耻的人,其目的正是要我们新葡集团3522去恢复“人性美”。我的《“差不多”与“求严谨”》一文中,则是要各位同仁提高、加强“道德性”。2011年底,我发表的《礼仪之说》一文,就是希望引起大家对礼仪、礼节的重视。我的《礼仪之说》既讲生活礼节,也讲商务礼仪,并希望大家把礼节和礼仪的学习,作为新葡集团3522新企业文化建设的突破口和着力点。

     要强调的是,今天在这里介绍三星的案例,并不代表我认同三星的所有做法,更不代表我们要去学习韩国文化。因为大家都很清楚,韩国文明本来就渊源于中国。在三星的文化变革中,被注入的恰恰是我们中国文化的精髓。

     大家可以看到,我们提出“新企业文化”的背景与三星开展“新经营运动”的背景极其相似,新葡集团3522“新企业文化”的建设内容也与三星“新经营运动”的文化内涵不谋而合。

     现在的问题是,三星依靠这样的文化变革,从优秀迈向了卓越,而新葡集团3522未来的命运如何?我们能否从优秀迈向卓越?我们能否成为一家卓越的企业?为此,首先要求我们能真正地去理解、认同公司的新企业文化,并愿意主动地为此而作出不懈的、艰辛的努力。

     今天,我们在座的每一个人都要主动地去追求卓越、从而去实现卓越。这正是我今年年度工作报告的主题。

     但是,当前我们的社会已经患上了一种“道德缺乏症”和“意义缺乏症”,我们生活在这个社会中,就不可避免受到各种侵蚀与影响。要在这样的社会大环境中去建设公司新企业文化,这是我们面临的最大困难与最大挑战。

     然而,通过我们公司新企业文化的建设,从而努力地去改变这个社会,也正是我们肩负的最大使命与最大责任所在。公司新企业文化,不仅是要给公司的干部员工以生活意义的启迪,更要努力将我们新葡集团3522打造成一家受社会尊重的企业,努力培养我们新葡集团3522干部员工成为受社会尊重的群体。

     梁漱溟先生被誉为“中国最后一个儒家”。他的晚年口述整理成两本书,一本叫做《这个世界会好吗?》,一本叫做《吾曹不出,如苍生何》。前者,是他对这个社会的提问,后者是他给出的回答。

     “吾曹”就是“我们”的意思。梁先生的原话是说,要改变社会就一定有办法,关键是看大家做还是不做。要大家做,首先需要我先做。如果我自己都不做,还能希望谁去做呢?所以,“吾曹不出,如苍生何?”面对着这个道德失范、良知丢失的当今社会,新葡集团3522新企业文化正是我们为此而给出的回答与付诸的行动。

     给出这样的回答,需要勇气;付诸这样的行动,更需要坚持。在给出这样的回答、付诸这样的行动中,一定会有艰难困苦,一定会有心酸委屈。可是,吾曹不出,如苍生何!

     坚持从优秀向卓越跨越的信念不变,我坚信,在十年、二十年后再回头看,大家一定会为自己,在文化迷乱、世风日下的今天,加盟于新葡集团3522这样一个还在不懈地践行着中华文明的企业,融入了新葡集团3522这样一个还没堕落于滚滚俗流之中的群体,而庆幸、而骄傲!

     三、从优秀到卓越,2013任务艰巨

     2013年将是错综复杂、动荡不安的一年。

     一方面,2013年的企业外部环境依然严峻。国际上,美国再度量化宽松,欧元区危机依然无解,中国继续受世界经济紧缩的拖累;国内,支持高速增长的因素消失,经济结构不合理等深层次问题仍未得到实质性解决。

     另一方面,国际金融危机引发的世界经济格局调整,为中国企业参与发达国家的产业重组、实现“走出去”战略提供了重要的发展机遇。我国经济社会结构调整和改革开放的新进程,将会给民营企业创造更好的发展环境。

     对新葡集团3522来说,这样的形势意味着我们在实现从优秀向卓越跨越的征程上,“危”与“机”并存,需要我们谨慎应对困难,大胆捕捉机遇,大力弘扬“每一天都在有价值中度过”的新葡集团3522精神,继续在从优秀到卓越的道路上奋力前行。

     为了实现董事会确定的2013年度经营目标,为了使从优秀向卓越的跨越取得新的进展,2013年要着重做好以下几方面的工作:

     1、以战略规划制订引领加快发展

     要依托更深入的行业研究,进一步梳理集团发展战略,为产业布局和各产业的业务定位、实现路径提供有效指导;要细化完成“磁性材料产业规划”等重点规划,积极组织、指导各下属单位开展规划的滚动修订工作,并逐步建立与绩效考核有机结合的战略评估机制。

     针对集团内现有产业发展不平衡的现状,要进一步明确已有产业的不同定位,有保有压,加快战略调整,通过内部重组盘活存量、优化增量,集中资源发展重点业务。

     集团公司要在“材料-伺服电机及控制-先进装备”的产业链上,以发展相关多元化业务为重点,进一步强化与集聚企业核心竞争力,引领集团的产业升级与转型。

     股份公司要进一步聚焦产业定位,在材料产业领域做深、做强、做优、做大;要拓展粘结磁钢等现有业务,并向上游的粘结磁粉等领域延伸发展。

     要力争在2013年兼并收购成功1-2个重大项目,在未来5年内,要培育出年年销售收入达到10亿元规模及以上第二、第三的支柱业务。

     要在产业发展及整合的过程中,要加快二园新厂房及四园的建设工作,要加快一园腾笼换业,大力拓展高端制造业及生产性服务业等增值业务,要加快开拓并形成新的业务与利税增长点。

     2、以组织结构调整推动优化管理

     今年,我们对管控模式作了重大调整,使股份公司成为直接负责供、产、销的运营型管理机构,进一步实现组织机构的扁平化。这次组织结构的重大调整,将推动整个集团的管理优化工作。

     要切实改进集团总部的工作作风,要深入市场把握产业动态,要深入基层,要有效指导下属单位的经营;要在支持下属单位工作中多做实事,努力建设服务型总部;要注重发现集团内外的管理先进典型,促进互学互助;要设计各类管理工具,指导、帮助下属单位实现管理提升;要通过检查下属单位制度、流程、操作规程和考核办法的落实情况,实现关键事项的有效管控,同时也要避免繁杂、不合理的审批程序,提高办事效率;要针对各单位的不同发展阶段及经营特点,针对性地实施职能管理。

     各下属单位都要精兵简政,合理压缩人员规模,增强企业的活力与动力;要在一季度自查并提出机构优化方案,改变部门、层级过多,人浮于事的现象。各单位都要反省和消除自身的管理短板,以更简洁的管理层级、更顺畅的业务流程、更高效的“决策-执行”链条,真正实现与市场快速联动。

     各下属单位要深入推进精细化管理,向管理要效率,要效益;要合理安排外协加工,通过资质审核和竞争性安排以保证质量、降低成本;要通过明晰上下游工序的权责界定、考核奖惩机制来提高工作效率;要优化库存管理手段、控制应收账款规模,提高资金使用的效率;要结合实际推行内控体系建设,落实风险管控责任,完善风险管控体系。

     3、以经营机制改革激发企业活力

     改革是新葡集团3522实现从优秀到卓越的跨越式发展的必由之路。与创业初期相比,我们部分干部员工已经出现思维僵化、精神懈怠、行动迟缓等不良现象。为此,必须厉行机制创新,革除“大企业病”,增强内生的动力,防止经营机制的退化。

     要加快破解激励、约束机制的难题,让员工利益与公司长远利益挂钩,让员工在实现自身价值中分享企业发展的成果。要在弹性元件试点经验基础上,对光通信、智能技术等公司继续推行股权激励机制,成熟一家改制一家。同时,也要探索其它激励办法,以促使经营层强化自主经营意识,变“要我做”为“我要做”。

     要优化考核体系,坚持以业内同行为参照系的业绩考评思路,促进各经营单位回归市场主体特性,促使其向行业标杆看齐,将计划、考核变内部博弈为自我驱动,使年度经营计划真正成为工作目标和管理的工具,而不是变成和集团总部博弈的筹码。
要扎实推进阿米巴经营模式的试点工作,细化核算单元,将企业经营责任分解传递给各级员工,提高员工的经营者意识,释放、发现其经营的潜能。

     要建立长短结合的留人机制,既关注薪资的公平性,更强调薪资的激励作用,要满足员工正当的现实利益诉求,让每一位在各自的岗位上做出成绩的员工,都能得到合理的报酬和良好的发展机会。

     4、以零距离为标准紧贴市场、客户

     我们要全面贯彻“一切工作以客户为中心”的基本要求,建立真正贴近市场和客户的营销体系,提高营销能力,形成全员营销的工作合力。企业所有资源配置都必须以市场为依据,以“服务客户、满足客户、成就客户”为出发点。从营销一线员工到经营负责人,都应当走向市场,绝不可以坐等客户上门。

     各经营单位要努力践行“与市场零距离”的经营理念,要以攻为守,开拓市场,建立与大客户的战略合作关系,抵御市场剧烈波动对经营的冲击;股份公司“营销要主动、目标要积极、措施要明确、条件要创造”的2013年度经营方针,值得各单位借鉴;要突破思维定势,改革营销机制,充分激发营销人员的积极性、主动性,保持与客户零距离,为客户创造价值并实现自身价值;要注重通过营销渠道的建设、客户的管理,持续积累公司市场资源和营销能力;要抓住重点努力提升市场份额,打一场夺取市场份额的硬仗;要建立原材料采购与产品销售的市场联动机制,避免两者脱节导致的经营风险。

     5、以弘扬创新精神促进技改研发

     新葡集团3522在技术创新方面有着优良传统和深厚积淀,初步形成了鼓励创新、宽容失败的创新文化。在新的市场条件下,离开技术优势,我们将无缘成为行业领袖,也无力培育新的利润增长点,更承担不了“立足新材料、新能源与机电一体化产业,致力于发展节能高效的绿色产品”的企业使命。

     我们要总结历史经验,弘扬创新精神,坚持以提升核心技术创新能力为主线,以推进科技体系及机制建设为重点,培育科技成果不断涌现的沃土,促进科技人才队伍的茁壮成长;要加强总部对下属单位研发项目管理等科技工作的具体指导;要重点关注新技术、新工艺的成果转化机制,要促进原高科PVD设备及工艺应用、研究院伺服电机驱动器开发等科技成果的产业化,让研发成果接受外部市场的检验;要立足市场的现实需要,不断改进技术、工艺,提高性能、保证质量、改善效率、降低成本;要善于从市场中发现潜在需求,使公司不断驶入新的“蓝海”;要深化与中科院宁波材料所等科研单位的合作,争取早出成果、多出成果、出高层次的成果。

     6、以企业文化建设造就员工队伍

     新葡集团3522的核心价值观决定了公司将始终不渝地坚持从优秀向卓越的跨越,这是我们凝聚力量、战胜挑战、实现自我的动力源泉,是我们建设卓越团队、铸就企业核心竞争力的根本保证。各级干部都必须深刻理解其内涵,身体力行,一以贯之。

     要以积极的文化影响人、培养人、造就人,保证企业健康成长;要健全机构职能,完善操作方案,系统实施企业文化落地工作;要注重发挥各级干部在企业文化建设中的主体作用,开展形式多样、寓教于乐、融入工作、贴近生活的文化活动,使新葡集团3522文化的精髓渗透在血液中、体现在行动上,形成全体干部员工一心一意谋发展、专心致志干事业的局面。

     我们的事业需要卓越的人才。我们要以对新葡集团3522文化的认同度和行动力作为人才评价的基本标准,在企业文化的指导下积极引进外部专业技术人才,同时更要注重层层落实抓培养,选拔管理骨干。要善于结合重大工作任务发现人才,培养出懂市场、懂产品、懂管理、有激情的复合型经营者;要建立强大的后备人才储备库,为新葡集团3522的发展输送源源不竭的人力资源;要进一步完善员工的职业发展通道,营造优秀员工脱颖而出的良好环境。

     同志们,新的一年、新的任务、新的征途在召唤着我们。面对不容乐观的经营形势,我们唯有以变革的决心、自觉的行动,在“做行业领袖”的愿景指引下,迎接新挑战,抢抓新机遇,形成新优势,在成就卓越企业的道路上,实现新葡集团3522发展的新跨越!